Hace unos días me reuní con el gerente de una empresa de informática. Si bien nos juntamos por otros temas, surgió la pregunta respecto de cómo evaluar a su equipo de desarrolladores.
Lo más interesante fue cuando me dijo: “para mí las evaluaciones del desempeño son algo esotérico”, literalmente la palabra fue esa, esotérico. La verdad es que no enganché mucho con la idea, pero me quedé pensando que, efectivamente, para muchas personas las evaluaciones pueden ser algo “misterioso”.
¿Qué significa que las evaluaciones sean esotéricas? Quizás podamos acercarnos a esta pregunta si nos preguntamos: ¿qué implica que algo sea objetivo?
Lo primero que podemos pensar es que algo es objetivo si no depende del sujeto. Ok, pero ¿qué significa que algo no dependa del sujeto? Una respuesta es que lo objetivo es calculable.
Veamos. Una forma de definir que algo es calculable es que puede ser logrado mediante un método que cumple con los siguientes puntos:
1.- Tiene un objetivo a lograr
2.- Posee una cantidad finita de instrucciones
3.- Genera el resultado deseado en un número finito de pasos
4.- Puede ser llevado a cabo por una persona, ¡sin necesidad de que comprenda lo que está haciendo!
En base a esto, ¿son las evaluaciones del desempeño calculables (objetivas)?
Una parte si, otra no. Veamos la parte que si es calculable: una vez que la persona ha hecho la evaluación, entonces podemos calcular promedios, hacer rankings, utilizar métodos de analítica e inteligencia artificial.
Pero, la evaluación misma de cada competencia no sería calculable. ¿Por qué? Tomemos, por ejemplo, la definición de la competencia “Trabajo en equipo” que me da ChatGPT:
“Participa activamente en las reuniones, propone ideas, escucha y valora las opiniones de sus compañeros… ”
¿Qué es participar activamente? ¿Qué es escuchar y valorar las opiniones? Es más, ¿será lo mismo “proponer ideas” para un gerente, un analista y un operario? ¿Es posible contestar esto sin alguna apreciación de quien evalúa? No. Cada persona que se enfrenta a esta competencia debe hacer una interpretación.
Frente a esto, lo que hacemos es buscar la manera de homologar los criterios de evaluación. Pero ¿cómo hacerlo cuando las realidades son tan distintas entre alguien que atiende en un call center, otra persona que desarrolla software y otra que opera una grúa?
Ahora, si queremos que el proceso sea calculable, no puede haber espacio para la interpretación. Esto se lograría definiendo con precisión qué significa cada competencia según el tipo de trabajo. Pero, si hacemos esto, ¿no estaríamos creando tantas versiones de competencias como tipos de trabajo?
Entonces, ¿hay algo de no objetivo en las evaluaciones del desempeño? Si, puesto que siempre estará abierto a la interpretación de cada persona.
¿Qué podemos hacer al respecto? Tal vez el camino no es nuevo: conversar sobre el significado de cada competencia, adaptar su aplicación a cada realidad, trabajar para reducir sesgos, incorporar más perspectivas en las evaluaciones -como las 360°- y realizar procesos de calibración.
Saludos,
