Hace unas semanas preguntamos por el sesgo más importante que afectaría a las evaluaciones del desempeño. Las alternativas eran:
Efecto halo: un rasgo positivo o negativo se proyecta a todas las dimensiones.
Destacamos lo reciente: se evalúa solo las acciones más recientes.
Indulgencia o severidad: siempre se evalúa muy alto o muy bajo.
Confirmación: se buscan evidencias que refuercen opiniones previas.
El 45% de las personas indicó que destacar lo reciente es el sesgo más importante (siendo este un resultado estadísticamente significativo).
Dado este resultado, conversé con algunas personas sobre qué podríamos hacer para disminuir este sesgo. La respuesta que más se repetía era alguna forma de retroalimentación continua.
Lo que me llamó la atención es que todos sabían lo que podrían hacer, pero muy pocos lo estaban haciendo. La razón que se esgrime es alguna variante de “es la cultura”, pero de una forma que más bien paraliza la acción en vez de movilizarnos.
Si revisamos los distintos modelos de cambio organizacional, como el de Lewin, ADKAR y Kotter, lo que tienen en común es que comienzan estableciendo la urgencia del cambio.
¿Por qué establecer un sentido de urgencia es importante? Porque les estaremos pidiendo a las personas que hagan un esfuerzo por cambiar y nadie se esfuerza por algo que no es importante.
De los procesos de venta he aprendido que las personas reaccionan mucho más ante un problema que ante una oportunidad. Si eso es cierto, ¿cuál es el problema concreto que buscamos resolver al incorporar un proceso de retroalimentación continua?
Si respondemos “para no tener evaluaciones sesgadas”, lo más probable es que no nos estemos enfocándo en algo que sea efectivamente un problema para la persona.
Tres semanas atrás tomé un curso de negociación… ¡buenísimo! Uno de los puntos importantes es que las personas toman decisiones por razones individuales y domésticas. Entonces, ¿cuáles son las principales preocupaciones de un jefe? Simplificando las cosas al máximo, una persona que está en un puesto de jefatura está preocupada por cumplir sus objetivos y no tener demasiado estrés.
Entonces, ¿cómo puede ayudar un proceso de retroalimentación para que las personas cumplan sus metas y bajen su nivel de presión? Lo que tenemos que establecer es la relación entre retroalimentación, cumplimiento de metas y disminución de la tensión.
Si la organización en la que trabajas toma decisiones basadas en datos, entonces un buen camino para construir esta relación podría ser el siguiente: toma la encuesta de clima laboral -especialmente las preguntas relacionadas con la retroalimentación- y compárala con el nivel de cumplimiento de metas. Al observar la relación entre ambas variables -que en mi experiencia suele existir- podrás mostrar que retroalimentar a las personas contribuye directamente a mejorar sus resultados.
Lo más importante es que esta conclusión proviene de los propios datos de tu empresa.
¡Tenemos un importante desafío!
