El fin de semana participé como consejero en el evento Emprende tu Mente, donde conversé con cerca de 15 emprendedores y les di consejos sobre cómo impulsar sus empresas.
¡Es impresionante la cantidad de ideas innovadoras y la energía por llevarlas a cabo!
Sin embargo, hubo un elemento recurrente en muchas conversaciones: la pérdida de foco.
Por ejemplo, una emprendedora tenía una buena idea, pero quería dirigirse a cinco clientes ideales completamente distintos. Otro se preguntaba si debía contratar un Gerente de Finanzas, cuando su problema real estaba en ventas. Y un tercero operaba varios canales comerciales, pero no había considerado que cada uno tiene velocidades diferentes, por lo que no podía exigirles lo mismo.
¿Es esto algo habitual? Creo que sí; de hecho, también nos ocurrió a nosotros. Hace un tiempo no teníamos una metodología clara para priorizar las mejoras en Openagora. Al final, avanzaban las iniciativas que parecían más urgentes, sin evaluar adecuadamente su importancia… el clásico caso de enfocarse en lo urgente y no en lo importante.
¿Cómo lo resolvimos? Creamos una función de optimización que nos permite maximizar el impacto de las mejoras bajo restricciones presupuestarias.
¿Existe espacio para mejorar la toma de decisiones en la gestión del talento? Sin duda.
Veamos dos ejemplos.
En muchos procesos de Clima Laboral, las empresas buscan mejorar su eNPS. ¿Qué hacen normalmente? Se enfocan en las preguntas que presentan mayor correlación con el eNPS y mayor espacio de mejora. Pero este enfoque es problemático. Metodológicamente es incorrecto porque ignora la covarianza entre variables… aunque no entraremos en detalles técnicos.
Además, el enfoque es equivocado por otra razón aún más importante: el eNPS se calcula como la diferencia entre el porcentaje de promotores y el de detractores. Esto implica que existen dos caminos para mejorar el indicador: aumentar los promotores o reducir los detractores. Cuando analizamos el problema desde esta perspectiva, vemos que las variables involucradas —y el nivel de inversión necesario para mover cada grupo— son distintas.
Por eso, tomar decisiones solo mirando la correlación entre cada pregunta y el eNPS nos hace perder foco y nos expone a obtener resultados subóptimos.
El segundo ejemplo se relaciona con la capacitación basada en competencias. Supongamos que contamos con las evaluaciones de competencias provenientes del proceso de desempeño y queremos decidir a quién capacitar y en qué. La primera aproximación suele ser seleccionar a las personas con los mayores gaps. Esto está bien, pero no es suficiente.
No podemos hacer preguntas como:
¿Cuesta lo mismo desarrollar cada una de las competencias?
¿Tiene el mismo impacto un bajo desempeño en un cargo crítico que en uno no crítico?
¿Es igual de relevante invertir en el desarrollo de un sucesor que en alguien que no lo es?
Cuando incorporamos este tipo de preguntas, nos damos cuenta de que podríamos estar tomando decisiones equivocadas.
Estos ejemplos muestran la importancia de mantener el foco en lo que realmente importa, y para ello necesitamos herramientas que nos permitan evaluar de manera integral antes de decidir.
Estamos conversando.
