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Estrategias claves para retener a los talentos en una empresa

30 de may de 2022

2 min de lectura



Tres situaciones para tomar en cuenta

La respuesta que encuentran Smith, Kohn y Pilewska, tras analizar la información que arrojan las encuestas de Gartner, es que existen tres barreras a la hora de comprender porque el 66% de los trabajadores buscan nuevas oportunidades laborales afuera, en circunstancias que podrían partir por casa, explorando cambios de roles, nuevos desafíos o responsabilidades. Lo primero a lo que se refieren es al conocimiento. Y esto es el hecho de que sólo la mitad de los trabajadores consultados (51%) conoce las vacantes internas que existen en su organización. Un segundo punto tiene que ver con el acceso y la percepción de que, a pesar de estar en conocimiento de una oferta laboral interna, se instala la idea que alguien más ya ha sido favorecido con el puesto. La última barrera que advierten está relacionada con el apoyo para examinar posibilidades de cambio en la propia organización (sólo el 17% de los empleados cree que su gerente facilita el proceso de solicitud de vacantes internas y el 20% se siente apoyado por sus compañeros y su equipo). A estas cifras, de acuerdo con lo que dice el artículo, se agrega una dificultad adicional: Las mujeres tienen un 55% más de posibilidades de desconocer los procesos de reclutamiento interno.

Tres estrategias para destrabar las barreras

Hecho el diagnóstico, las investigadoras proponen tres estrategias para que las organizaciones, en tiempos de volatilidad del mercado laboral, puedan retener a sus talentos y así evitar que en busca de nuevas expectativas emigren a otras organizaciones. En primer lugar, se plantea lo que han denominado Democratizar el conocimiento a través de la tecnología. Esto no sólo tiene que ver con visibilizar las opciones de puestos de trabajo que hay para los colaboradores que ya forman parte de la organización (postulantes internos), sino que también con guiar a los empleados en virtud de sus propias habilidades e intereses. Luego, aparece el concepto de Acceso abierto y universal a las oportunidades. En términos muy simples, es advertir las potencialidades de cada trabajador. Para ello, la idea es acompañarlos en este proceso, por ejemplo, a través de entrenamientos y formación profesional. La tercera estrategia es Apoyo expreso a la movilidad. Esto se subsana normalizando conversaciones e intereses por otros espacios dentro de la organización, pues pudiera ser que solicitar un trabajo interno dé la sensación de estar siendo desleal con la jefatura o los compañeros de equipo, lo cual es conveniente despejar.

30 de may de 2022

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