Evaluar una estrategia es validar si las hipótesis que la sostienen funcionan en la práctica. Evaluando la estrategia con analítica podemos entender causas, medir impactos y comprobar si cada paso del camino A→B es correcto. Así, la gestión del talento deja de basarse en intuiciones y se convierte en decisiones estratégicas sustentadas en datos.

La principal preocupación en la evaluación del desempeño se divide entre inconsistencias (56%) y falta de interés (44%). Ambas se retroalimentan: evaluaciones poco consistentes reducen el compromiso, y el bajo interés aumenta los errores. La clave es conectar las evaluaciones con otros procesos de talento y asegurar calibración y criterios claros para mejorar su relevancia y consistencia.

El 45% de las personas indicó que el sesgo más relevante en las evaluaciones del desempeño es destacar lo reciente. Todos saben que la retroalimentación continua podría reducirlo, pero pocos la aplican. El verdadero reto no es cultural, sino de urgencia: conectar la retroalimentación con el logro de metas y la reducción del estrés, demostrando con datos su impacto real.

Una reunión con un gerente de informática abrió una gran pregunta: ¿las evaluaciones del desempeño son realmente objetivas? Aunque parte del proceso es calculable, la interpretación humana sigue presente. Este texto explora los límites entre lo objetivo y lo subjetivo, y cómo equilibrar ambos para lograr evaluaciones más justas y significativas.